Atualmente, o aparelho celular é quase um item obrigatório em determinadas profissões. Por outro lado, seu uso para questões pessoais no ambiente de trabalho desafia as empresas a equilibrar produtividade, proteção dos trabalhadores e direitos fundamentais. A utilização do dispositivo durante a operação de veículos ou máquinas, por exemplo, pode gerar riscos relevantes e aumentar a probabilidade de acidentes.
A seguir, a advogada Giovanna Ferreira Moreira da Silva (foto), da área trabalhista, sindical e remuneração de executivos da Innocenti Advogados Associados, esclarece dúvidas sobre a utilização do aparelho no trabalho.
Existe alguma norma para vetar o uso do celular no ambiente de trabalho? Quais as responsabilidades do empregado e empregador?
Embora não exista vedação expressa na CLT, o empregador possui o chamado poder diretivo, que autoriza a organização e fiscalização da prestação dos serviços. Assim, é lícito estabelecer regras que limitem ou proíbam o uso do celular durante a jornada, desde que essas normas sejam claras, razoáveis e previamente comunicadas aos empregados, podendo estar descritas no contrato de trabalho do empregado, ou, alternativamente, as empresas podem elaborar um Regimento Interno ou uma Cartilha para o Colaborador. Além disso, normas regulamentadoras de segurança do trabalho, como aquelas aplicáveis a atividades de risco, reforçam a legitimidade de restrições quando o uso do celular puder comprometer a segurança.
Ao empregado compete cumprir as normas internas, observar as orientações da empresa e adotar condutas compatíveis com a função exercida, especialmente no que diz respeito à segurança. Já o empregador tem a responsabilidade de criar regras claras, orientar os trabalhadores e garantir um ambiente de trabalho seguro, adotando medidas preventivas para evitar riscos e acidentes.
De que forma o empregador poderia impor limites para o trabalhador? Ele pode fiscalizar? E que forma?
Os limites devem ser formalizados por meio de regulamento interno, política corporativa ou cláusula contratual, sempre com ciência prévia do empregado, pois a inexistência de formalização compromete a segurança jurídica da norma e pode enfraquecer a validade de eventuais penalidades aplicadas.
A fiscalização é possível, desde que exercida de forma moderada e proporcional. O empregador pode observar o comportamento do trabalhador e coibir o uso do celular em locais ou momentos proibidos, mas não pode acessar o conteúdo do aparelho, como mensagens, ligações ou aplicativos, sob pena de violar direitos fundamentais à intimidade e ao sigilo das comunicações.
Com relação à segurança e produtividade, a empresa pode exigir que o aparelho fique no armário? Ela pode recolher o aparelho? Há exceção, como situações de risco?
A empresa pode exigir que o aparelho celular permaneça guardado em armários ou locais específicos e seguros durante a jornada de trabalho, sobretudo quando a medida estiver relacionada à segurança ou à produtividade. Isso se justifica pelo fato de que, ao contratar o empregado, o empregador contrata o seu esforço físico e mental naquele período, podendo limitar o uso de objetos que desviem a atenção e comprometam a execução das atividades.
O recolhimento do aparelho, contudo, deve ser adotado com cautela. Essa medida só se mostra juridicamente segura em situações excepcionais, especialmente em atividades que envolvam risco acentuado, e desde que seja aplicada de forma geral, impessoal e previamente prevista em norma interna ou no contrato de trabalho, evitando constrangimentos ou abusos.
É recomendável, ainda, que a política empresarial preveja exceções para situações emergenciais, como casos de saúde ou necessidade de contato familiar urgente, a fim de garantir razoabilidade, proporcionalidade e reduzir o risco de demandas judiciais.
Quando o uso do celular pode gerar demissões? Há decisões do TST nesse sentido?
O uso indevido do celular pode gerar penalidades disciplinares quando houver descumprimento das normas internas, prejuízo ao desempenho das atividades ou risco à segurança. Em regra, deve-se observar o princípio da gradação das penas, com aplicação de advertências e suspensões.
A demissão por justa causa é possível em hipóteses mais graves, especialmente quando o empregado insiste na conduta proibida, mesmo após orientações e penalidades anteriores, caracterizando ato de indisciplina ou insubordinação, nos termos do artigo 482 da CLT. O Tribunal Superior do Trabalho já possui decisões reconhecendo a validade da justa causa em casos de uso reiterado do celular em atividades de risco, desde que comprovadas regras claras, o uso excessivo a ciência do empregado e a proporcionalidade da penalidade aplicada.