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Através da Solução de Consulta COSIT nº 10, publicada no final de janeiro, a Receita Federal reafirmou que os prêmios concedidos ao trabalhador por liberalidade do empregador, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado, não integram a base de cálculo das contribuições previdenciárias (INSS). Tal entendimento está alinhado com que prevê os artigos 457, §§ 2º e 4º, da CLT e 28, § 9º “z”, da Lei 8.212/1991.
Dessa forma, explica Rodrigo Camargo, Gestor Jurídico Trabalhista e Previdenciário e sócio da Tahech Advogados, o prêmio não possui natureza salarial, desde que observados determinados requisitos, dentre os quais, o principal é a comprovação de que o referido pagamento decorre de desempenho superior ao ordinariamente previsto.
A seguir, o advogado esclarece mais dúvidas sobre o tema.
Qual é a diferença, do ponto de vista tributário e trabalhista, entre prêmio por desempenho e outras formas de remuneração, como bônus ou participação nos lucros?
O prêmio, conceituado pelo art. 457 da CLT, é a vantagem (dinheiro, bens ou outras formas) concedida ao empregado por liberalidade (não pode ser prevista em contrato, norma ou lei) em razão de desempenho superior àquele ordinariamente previsto. Observado este conceito, o prêmio possui natureza indenizatória e não faz base de cálculo para contribuições previdenciárias ou fundiárias e, nem tampouco, reflete em outras rubricas, mesmo que pago em folha e de forma habitual.
Neste ponto, em razão da necessidade de evidenciar o desempenho superior, é fundamental que a empresa tenha uma política clara e objetiva, evidenciando o que se espera ordinariamente dos ocupantes de determinado cargo (não haver pessoalidade) ou setor.
O bônus, por sua vez, possui natureza salarial pois, geralmente, é um “plus” salarial previsto geralmente em contrato.
Já o PLR (participação nos lucros e resultados) tem legislação específica – Lei 10.101/2000 – e deve ser instrumentalizado através de acordo ou convenção coletiva ou comissão paritária formada por empregados com a assistência sindical (requisito básico de validade), e é pago em razão dos resultados da empresa e não apenas de desempenho individual e com periodicidade máxima de 2 vezes ao ano.
Quais requisitos precisam ser cumpridos para que esses prêmios não integrem a base de cálculo das contribuições previdenciárias?
Para que a natureza jurídica do prêmio não seja desvirtuada e consequentemente passe a fazer base de cálculo para contribuições previdenciárias, é indispensável que ele seja concedido por liberalidade do empregador, não decorra de obrigação contratual, legal ou convencional e que seja pago em razão de desempenho superior ao ordinariamente previsto.
Quais são os principais riscos fiscais para empresas que classificam determinados pagamentos como prêmio?
Atualmente, com a consolidação da legislação e avanço da jurisprudência, inclusive do CARF, é possível afirmar que as empresas que implementam política formalizada, juridicamente alinhada e bem estruturada, que observem as premissas e requisitos de validade, não correm riscos.
Agora, empresas que pagam o prêmio, sem uma política estruturada, correm riscos trabalhistas e fiscais.
O risco trabalhista é o prêmio ser integrado à remuneração do empregado, com a consequente determinação de pagamentos de valores não recolhidos a título de FGTS, podendo, inclusive, haver retroação para os últimos 5 anos. O risco fiscal é parecido, com consequências relacionadas à supressão de valores devidos à título de contribuição previdenciária patronal.
A Solução de Consulta tende a reduzir litígios entre empresas e o Fisco sobre esse tipo de pagamento?
Não diria que podem reduzir litígios, mas é uma importante base de parametrização das políticas de premiação. As empresas que seguirem as diretrizes nelas contidas certamente terão passivos trabalhistas e tributários reduzidos.