O Diário Oficial da União (DOU) publicou no final de novembro o Decreto 11.795, que regulamenta a Lei nº 14.611, considerada um marco no sentido de estabelecer as regras relacionadas à igualdade salarial entre mulheres e homens. Segundo a norma, em março de 2024 as empresas deverão apresentar os primeiros Relatórios de Transparência. O documento terá por finalidade oferecer as informações necessárias para viabilizar a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos.
Mas, apesar da distância ainda relativamente grande até esta data, a movimentação em torno do tema já tem levado as empresas a buscarem apoio jurídico se preparando para um tsunami de processos. A hipótese é de que a medida vai gerar exposição dos valores recebidos pelos trabalhadores, que será seguida de constrangimentos e questionamentos, terminando numa corrida aos tribunais pela quebra do sigilo.
O advogado Gabriel Henrique Santoro, do escritório Juveniz Jr. Rolim e Ferraz Advogados afirma que, desde a publicação das novas regras, o escritório já foi procurado por duas empresas que se enquadram no perfil de abrangência da legislação. “Os departamentos de Recursos Humanos estão desesperados e em busca de alternativas para cumprir com as regras do novo decreto sem, ao mesmo tempo, ferir o sigilo necessário neste tipo de relação”, explica.
Segundo ele, o grande problema é que para não arcar com uma multa que pode chegar a até 100 salários-mínimos para hipótese de descumprimento, uma empresa que tenha mais de 100 empregados precisará publicar esses relatórios periódicos em locais de grande visibilidade, inclusive nos sites das próprias empresas.
Desconforto e guerra judicial
“É neste ponto que reside o problema já que, mesmo não citando os nomes das pessoas, será muito fácil identificar pelo cargo ocupado nas empresas quem são as pessoas e quanto cada uma delas recebe de remuneração. Tradicionalmente, expor os vencimentos das pessoas costuma gerar muito desconforto e guerras judiciais”, afirma.
Santoro ressalta que a alternativa para evitar este ciclo perigoso para o ambiente trabalhista seria realizar uma mudança no Decreto, fazendo com que a obrigação das empresas fique restrita ao envio do relatório para o Ministério do Trabalho, sendo dispensada a divulgação destas informações nos canais oficiais ou na Internet. “Neste caso, os fiscais do trabalho teriam totais condições de fazer a análise de eventuais disparidades de gênero, tomando as providências cabíveis. Isso protegeria as empresas de acusações relacionadas à divulgação de informações sigilosas, bem como preservaria a intimidade do empregado”, comenta.
Ele lembra ainda que a tão desejada equidade entre homens e mulheres vem sendo buscada desde as versões mais remotas da CLT, quando o artigo 461 estabeleceu que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá, igual salário, sem distinção de sexo”.
De lá para cá, de acordo com ele, foram introduzidas novas exigências, estabelecidos critérios e regras com o objetivo de assegurar esse direito, mas as dificuldades demonstradas para a conformidade com essa exigência de exposição dos salários revelam mais uma vez que é preciso um esforço ainda maior para ir além da boa vontade e dos textos bem escritos.
“As leis funcionam como asseguradoras dos desejos da sociedade, mas neste caso, a impressão que se tem é que, se a sociedade pretende mesmo fazer com que homens e mulheres recebam o mesmo salário em situações iguais de prestação de serviço, será necessário muito mais do que o estabelecimento de normas. A conquista deste patamar exige mudanças na estrutura social que passam pela educação, cultura, geração de oportunidades e uma série de aspectos que possam fazer com que essa equiparação passe a ser natural e não forçada por instrumentos fiscalizatórios e punitivos”, conclui.