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A regulamentação da Reforma Tributária, aprovada pelo Congresso Nacional, reacendeu o debate sobre a governança das empresas familiares, responsáveis por aproximadamente 90% dos empreendimentos no país, por 75% dos empregos e por mais da metade do PIB, segundo o IBGE. Embora representem a espinha dorsal da economia brasileira, 72% dessas organizações não possuem planos de sucessão estruturados, aponta levantamento da PwC, o que eleva o risco diante de um cenário de alterações tributárias e maior complexidade regulatória.
Para o advogado Breno Garcia de Oliveira, especialista em Governança e Planejamento Sucessório e fundador da GDO | Advogados, a ausência de mecanismos formais de sucessão ainda é uma fragilidade comum. “Planejar a sucessão não é apenas definir quem assume os cargos, mas garantir que a continuidade da empresa e do legado familiar ocorra de forma estruturada e previsível”, afirma.
A estruturação prévia da sucessão e da governança, diz o especialista, é decisiva para reduzir vulnerabilidades, preservar valor e garantir continuidade em um cenário de mudanças profundas trazidas pela Reforma Tributária.
“Empresas que planejam a sucessão de forma estruturada conseguem transformar potenciais crises em oportunidades de crescimento, garantindo que o legado familiar seja preservado e expandido ao longo das gerações.”
Diante desse contexto, Breno Garcia de Oliveira destaca cinco recomendações fundamentais para famílias empresárias que buscam fortalecer a sucessão e a governança:
1. Acordo de sócios e protocolo familiar
Formalizar regras sobre ingresso, elegibilidade, desempenho e desligamento reduz conflitos e aumenta a clareza nas transições. “Documentar essas regras transforma a sucessão em política contínua, não apenas em um evento pontual. Isso preserva valor e cultura da empresa.”
2. Definição de papéis e cronograma de transição
Estabelecer funções claras e marcos objetivos, como períodos de cogestão e transferência gradual de poderes, dá estabilidade ao processo. A PwC aponta que apenas 28% das empresas familiares possuem mecanismos formais de resolução de conflitos, o que reforça a importância de um roteiro estruturado de sucessão.
3. Critérios técnicos para escolha do sucessor e formação
A definição de requisitos mínimos, como formação adequada, experiência externa e avaliações independentes, ajuda a selecionar o herdeiro mais preparado. O advogado recomenda a trilha 70-20-10, que combina job rotation, mentoria e capacitação formal: “Preparar o sucessor de forma técnica e gradual aumenta confiança entre familiares e executivos”.
4. Conselho consultivo ou administrativo com membros independentes
A incorporação de profissionais externos amplia a visão estratégica e reduz a influência de dinâmicas puramente familiares. “Conselhos com independentes promovem governança sólida e diminuem riscos de decisões pautadas apenas por relações familiares”, ressalta.
5. Planejamento patrimonial, política de dividendos e resolução de conflitos
Adoção de holdings, testamentos e cláusulas restritivas, além da separação entre retorno do capital e remuneração executiva, ajuda a evitar disputas. Também é recomendada a previsão de mediação ou arbitragem. “Quando a governança é parte do cotidiano da empresa, a transição ocorre com clareza, reduz incertezas e protege o legado construído ao longo de gerações.”