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Por Luiz Felipe Rosa Ramos e Quitterie d’Arche
Durante décadas, a regulação das relações de trabalho permaneceu circunscrita aos instrumentos clássicos do direito do trabalho – negociação coletiva, legislações sobre salário-mínimo, normas de duração da jornada – enquanto as autoridades de defesa da concorrência limitavam-se à análise dos mercados de bens e serviços. Essa divisão jurisdicional, contudo, vem progressivamente se esvaindo. Ao redor do mundo, observa-se a transposição do instrumental clássico do antitruste – proibições de cartel, restrições à troca de informações, análise do poder de compra – para a esfera da contratação, retenção e remuneração de trabalhadores.
Diversas forças convergentes aceleraram esse movimento. Por um lado, o agravamento das desigualdades de renda – mesmo em algumas das economias mais avançadas – suscita dúvidas quanto à adequação dos instrumentos tradicionais do antitruste para mitigar tais disparidades. Por outro lado, o declínio dos chamados cartéis “clássicos” levou as autoridades de concorrência a redirecionar sua vigilância para condutas menos convencionais. Ademais, a crescente interconexão entre a organização industrial e a economia do trabalho evidenciou os riscos de monopsônio e de conluio nos mercados de trabalho. Finalmente, a escassez de competências estratégicas em setores como tecnologia digital, engenharia e saúde pode incentivar empresas a restringirem a mobilidade de talentos por meio de acordos de não aliciamento (no-poaching) ou de fixação de salários[1].
França e Brasil constituem estudos de caso particularmente reveladores. Em junho de 2025, a Autoridade da Concorrência francesa (Autorité de la concurrence – FCA) proferiu sua primeira decisão sancionando acordos de no-poach como uma infração autônoma (Decisão 25-D-03[2]), enquanto, desde 2021, o Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE) no Brasil instaurou diversas investigações, majoritariamente voltadas a trocas de informações de recursos humanos e, mais recentemente, a um caso que inclui acusação de no-poach.
Este artigo insere tais desenvolvimentos na tendência internacional mais ampla de um “antitruste social”, analisando as aproximações jurisprudenciais e as diferenças metodológicas entre os dois países, extraindo lições práticas para empresas que atuam na França e/ou no Brasil e oferecendo reflexões sobre o futuro do direito da concorrência como instrumento de proteção à mobilidade dos trabalhadores.
A ascensão do “labor antitrust”: um movimento global, mas desigual
A crescente atenção das autoridades de concorrência às questões de mercado de trabalho insere-se em uma tendência global, ainda que as abordagens variem significativamente. Nos Estados Unidos, um marco importante foi a publicação, em 2016, das “Diretrizes Antitruste para Profissionais de Recursos Humanos” [3], que classificaram os acordos de não aliciamento e de fixação de salários como ilícitos per se. A União Europeia, seguida por diversos Estados-membros, desde 2010 tem adotado princípios semelhantes por meio de pareceres, relatórios e decisões, como a condenação a duas empresas de entrega de alimentos por um acordo recíproco de no-poach[4]. Além dessas regiões, países como Japão[5], Reino Unido[6], Canadá, Peru, Colômbia e México já emitiram diretrizes ou iniciaram investigações, sinalizando uma convergência internacional crescente. Mas diferenças entre as abordagens das jurisdições persistem, como ilustraremos a partir dos exemplos francês e brasileiro.
França: rumo à caracterização de acordos de RH como ilícitos por objeto
Uma inflexão decisiva ocorreu com a Decisão 25-D-03, por meio da qual a FCA, pela primeira vez, sancionou dois acordos bilaterais de não aliciamento considerados “em isolamento”, isto é, independentemente de qualquer colusão mais ampla, como a relativa a preços[7]. Celebrados entre empresas concorrentes nos setores de engenharia e serviços de TI, tais acordos resultaram na imposição de multas que totalizaram 29,5 milhões de euros. A FCA confirmou que, quando considerados em isolamento, esses pactos configuram condutas anticompetitivas equivalentes a cartéis de compra voltados à oferta de trabalho e, portanto, constituem restrições da concorrência por objeto, dada sua natureza, finalidade e contexto jurídico-econômico. Importa ressaltar que a FCA não abriu mão de uma análise contextual de mercado, especificando a categoria de empregados envolvidos e a escassez de suas competências, fatores que tornaram plausível e nociva a coordenação.
Ainda que tenha diferenciado, na decisão, entre acordos gerais de no-poach (sancionados) e cláusulas de não solicitação de pessoal (não sancionadas, por serem direcionadas a categorias específicas de trabalhadores, a projetos determinados ou de curta duração), a FCA deixou claro que tal análise não afasta a possibilidade de que, em casos futuros, também essas cláusulas possam vir a ser qualificadas como restrições por objeto.
Na prática, violações de ordem trabalhista passaram a ser tratadas como infrações autônomas ao direito da concorrência, sujeitas aos mesmos riscos sancionatórios (inclusive com aplicação de coeficientes de gravidade) previstos para cartéis tradicionais, tendo a FCA enfatizado o papel central do trabalho como parâmetro concorrencial. As empresas, assim, devem adaptar seus programas de conformidade, integrando os departamentos de RH como elo essencial da política de compliance concorrencial.
Brasil: uma abordagem exploratória centrada na troca de informações
Desde 2021, o Brasil iniciou ao menos quatro casos relevantes: três relativos à troca de informações sensíveis (como condições de remuneração e políticas de RH) e um envolvendo, de forma embrionária, acordo de no-poach. O CADE indicou que aplicaria uma presunção relativa de ilicitude às trocas de informações de RH.
Do ponto de vista metodológico, a postura atual do CADE apresenta características distintivas. Primeiro, não há, até o momento, estudos de mercado detalhados, o que deixa indefinidos os contornos do mercado de trabalho relevante – pressuposto indispensável para avaliar o poder de compra monopsônico. Segundo, algumas investigações abarcam dezenas de empresas de setores econômicos díspares, dificultando sobremaneira a verificação de eventuais efeitos coordenados. Terceiro, os casos recentes são pioneiros em tratar a simples troca de informações relacionadas ao trabalho como presumidamente ilícita, posição que contrasta fortemente, por exemplo, com a abordagem mais matizada da Corte de Apelações do Segundo Circuito dos EUA no caso Todd v. Exxon[8]. Por fim, o CADE investiga múltiplas empresas de diferentes mercados de produto por supostamente compartilharem informações concorrencialmente sensíveis por meio de seus departamentos de recursos humanos. Tal abordagem expansiva diverge, notavelmente, da decisão da Comissão Suíça da Concorrência, de 2024, que, em contexto análogo, optou por não impor sanções, substituindo-as por diretrizes e destacando a heterogeneidade dos setores e empresas envolvidos[9].
Análise comparativa: convergências e divergências
Uma análise comparativa revela tanto convergências quanto divergências entre as abordagens francesa e brasileira. Na França, a conduta analisada na decisão de 2025 refere-se a acordos bilaterais de no-poach; no Brasil, o foco tem recaído sobre trocas de informações, estando os casos de no-poach apenas começando a aparecer. A FCA qualifica tais acordos como restrições por objeto, mediante análise contextual detalhada, ao passo que, no Brasil, parte-se de uma presunção de efeitos anticompetitivos, mas sem definição clara do mercado relevante.
Na França, a legalidade de cláusulas de não solicitação tem sido aferida com base em critérios de proporcionalidade, duração, alcance e pertinência em relação ao interesse contratual que buscam proteger, ao passo que, no Brasil, esses parâmetros ainda não foram claramente definidos para cláusulas firmadas entre empresas fora do contexto de atos de concentração. No plano internacional, a França se alinha às tendências prevalecentes na União Europeia e nos Estados Unidos, enquanto o Brasil parece ainda em processo de formulação de sua própria trajetória.
Sob a perspectiva procedimental, merece destaque o fato de que as práticas que ensejaram a decisão francesa de 2025 chegaram ao conhecimento da FCA por meio de pedido de leniência, o que constitui ponto de convergência com o Brasil, onde as investigações até agora também decorreram de acordos de leniência.
Em última análise, ambas as autoridades afirmam buscar proteger a mobilidade e a remuneração dos trabalhadores, mas a França fornece maior segurança jurídica por meio de um teste de proporcionalidade, enquanto o Brasil corre o risco de gerar incertezas devido à ausência de um marco analítico estável. Tal divergência pode dificultar a gestão de RH em grupos multinacionais que operam nos dois países.
Orientações práticas para empresas
A FCA reafirmou recentemente sua intenção de manter alto nível de vigilância, especialmente no setor digital, alegadamente caracterizado por escassez e relevância estratégica da mão de obra, como reiterado em seu parecer sobre inteligência artificial generativa (2024)[10]. Trata-se, portanto, de um chamado à cautela para as empresas.
As companhias devem evitar estritamente qualquer acordo geral de no-poach ou de fixação de salários com concorrentes, seja de forma escrita ou verbal.
No que concerne à troca de informações de RH, deve-se consultar o departamento jurídico antes de compartilhar qualquer tabela salarial, políticas de bônus e demais elementos de remuneração (inclusive benefícios) de forma bilateral ou multilateral com outras empresas. Dada a atual conjuntura investigativa, se o benchmarking for necessário, deve ser realizado com dados agregados e anonimizados, fornecidos por terceiros independentes, de acordo com orientações jurídicas. As equipes de RH devem ser plenamente integradas aos programas de conformidade concorrencial, mediante treinamentos regulares, cláusulas contratuais padronizadas e procedimentos internos de alerta.
É igualmente essencial realizar uma auditoria minuciosa das cláusulas existentes (incluindo as de não-solicitação, não-concorrência e garden leave), bem como das práticas adotadas na França e no Brasil, assegurando sua compatibilidade com os respectivos regimes jurídicos e realizando ajustes conforme necessário. Em caso de busca e apreensão ou requisição de informações, as empresas devem acionar imediatamente seus departamentos jurídicos, resguardar o sigilo profissional e cooperar com as autoridades, preservando simultaneamente seus direitos de defesa.
Rumo a um direito da concorrência que proteja os trabalhadores?
França e Brasil exemplificam um debate mais amplo – e para muitos, urgente – sobre a própria finalidade do direito da concorrência. Cresce a voz de doutrinadores e autoridades que defendem a expansão da política concorrencial para além de seu enfoque tradicional no bem-estar do consumidor, passando a incorporar também o bem-estar dos trabalhadores como parâmetro relevante. Enquanto a França já assentou as bases de uma doutrina relativamente clara, o Brasil ainda se encontra em fase exploratória.
A questão que permanece é: até que ponto essa expansão avançará? Em que medida o direito antitruste assumirá funções tradicionalmente desempenhadas pelo direito do trabalho, como a regulação da mobilidade e dos salários? Como lidar com o risco de excesso de repressão que poderia sufocar sinergias legítimas de gestão de recursos humanos[11]? A resposta dependerá da capacidade das autoridades em refinar seus instrumentos analíticos e das empresas em internalizar uma cultura de conformidade equilibrada. O debate está em curso e seu desfecho moldará o equilíbrio entre flexibilidade econômica e proteção ao trabalhador na próxima década.
[1] CMA, Microeconomics Unit « Competition and Market Power in UK Labour Markets », 25 de janeiro de 2024.
[2] Autorité de la concurrence (FCA), Decisão n.º 25-D-03, de 11 de junho de 2025, relativa a práticas de n-poach nos setores de engenharia, consultoria tecnológica e serviços de TI
[3] Department of Justice, Antitrust Division, e Federal Trade Commission, “Antitrust Guidance for Human Resource Professionals”, outubro de 2016 (inativa). Esta orientação foi substituída por: U.S. Department of Justice e Federal Trade Commission, “Antitrust Guidelines for Business Activities Affecting Workers”, janeiro de 2025.
[4] Comissão Europeia, Summary of Commission decision of 2 June 2025 relating to a proceeding under Article 101 of the Treaty on the Functioning of the European Union and Article 53 of the EEA Agreement.
[5] Japan Fair Trade Commission, “Report of the Study Group on Human Resource and Competition Policy”, 15 de fevereiro de 2018.
[6] CMA – Employers advice on how to avoid anti-competitive behaviour – 9 de fevereiro 2023.
[7] Até recentemente, práticas de recursos humanos somente eram sancionadas quando integravam cartéis mais amplos, como aqueles voltados à fixação de preços: FCA, 25 June 1997, Decision n°97-D-52; FCA, 29 September 2016, Decision n°16-D-20 ; FCA, 18 October 2017, Decision n°17-D-20; FCA, 21 May 2024, Decision n°24-D-06 (decision which is the subject of a pending appeal before the Paris Court of Appeal) ; FCA, 18 October 2017, Decision n°17-D-20 ; FCA, 2 February 2009, Decision n°09-D-05; Confirmed on appeal (Paris Court of Appeal, 26 January 2010, No. 09/03532) and on cassation (Commercial Chamber of the Court of Cassation, 29 March 2011, Decision n°10-12.913).
[8] Todd v. Exxon Corporation (2001), Second Circuit Court of Appeals.
[10] Autorité de la concurrence (FCA), Parecer n.º 24-A-05, de 28 de junho de 2024, relativo ao funcionamento concorrencial do setor de inteligência artificial generativa.
[11] A respeito do atual debate acadêmico sobre o tema, ver, entre outros, Eric A. Posner & Ioana E. Marinescu, Why Has Antitrust Law Failed Workers? (2020) 105 Cornell Law Review 1343 (2020); Hiba Hafiz, Labor Antitrust’s Paradox (2020) University of Chicago Law Review: Vol. 87: Iss. 2, Article 5. Richard A. Epstein,The Application of Antitrust Law to Labor Markets -Then and Now (2022), 15 New York University Journal of Law and Liberty 327.
Luiz Felipe Rosa Ramos é sócio do Del Chiaro Pereira Advogados (DCPA)
Quitterie d’Arche é sócia do BORREL d’ARCHE.
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VERSÃO EM INGLÊS
Will antitrust save workers?
When competition law meets labor law
Luiz Felipe Rosa Ramos and Quitterie d’Arche
For decades, the regulation of employment relationships was largely confined to labor-law instruments – collective bargaining, minimum-wage statutes, working-time directives – while competition authorities confined themselves to product and service markets. That jurisdictional divide is now eroding. Across the globe, enforcers have begun to transpose the classic toolkit of antitrust – cartel prohibitions, information-exchange doctrines, buyer-power analysis – to the hiring, retention, and remuneration of workers.
Several converging forces have accelerated this transformation. On one hand, the worsening of income inequalities – even in some of the most advanced economies – calls into question the ability of traditional antitrust tools to mitigate these disparities. On the other hand, the decline of so-called “hardcore” cartels has prompted competition authorities to refocus their vigilance on less conventional behaviors. Moreover, the growing interconnection between industrial organization and labor economics has highlighted the risks of monopsony and collusion in labor markets. Finally, the shortage of strategic skills in sectors such as digital technology, engineering, and healthcare might prompt companies to hinder talent mobility through no-poaching agreements or wage-fixing arrangements[1].
France and Brazil serve as particularly revealing case studies. In June 2025, the French Competition Authority (“FCA”) issued its first stand-alone decision sanctioning no-poach agreements (Decision 25-D-03[2]), while since 2021, Brazil’s Administrative Council for Economic Defense (“CADE”) has launched several investigations, mainly targeting exchanges of HR information and an emerging no-poach case.
This article aims to place these developments within the broader international trend of “social antitrust” to analyze the jurisprudential approaches and methodological differences between the two countries, to draw practical lessons for companies operating in France and/or Brazil, and to offer reflections on the future of competition law as a tool for protecting worker mobility.
The rise of labor antitrust: a global but uneven movement
The growing attention to labor market issues by competition authorities is part of a global trend, though the approaches remain diverse. In the United States, a landmark guidance came with the 2016 publication of the “Antitrust Guidance for Human Resource Professionals”[3] which classified naked no-poach and wage-fixing agreements as per se illegal. The European Union, followed by several member states, has since 2010 adopted similar principles through opinions, policy briefs and decisions, such as the sanctioning of two food delivery companies for a reciprocal no-poach agreement[4]. Beyond these regions, countries like Japan[5], the United Kingdom[6], Canada, Peru, Colombia, and Mexico have issued guidelines or launched investigations, signaling a growing international convergence. Yet important differences between jurisdictions persist, as will be illustrated through the French and Brazilian examples.
France: towards object-based repression of HR agreements
A decisive shift occurred with Decision 25-D-03, by which the FCA, for the first time, sanctioned two bilateral no-poaching agreements considered “in isolation” that is, independently of any broader collusion, for example regarding prices[7]. Entered into between competing companies active in engineering and IT services, these agreements led the FCA to impose a total fine of 29.5 million euros. The FCA confirms that, when taken in isolation, such no-poaching practices constitute anticompetitive conduct equivalent to buyer cartels targeting the labor supply, and therefore amount to restrictions of competition by object, given their nature, purpose, and legal and economic context. Importantly, the FCA did not forgo a contextual market analysis, specifying the category of employees involved and the scarcity of their skills, which made the coordination both plausible and harmful.
While in its decision the FCA distinguished between general no-poaching agreements (which were sanctioned) and non-solicitation of personnel clauses (which were not sanctioned due to their targeted nature – being limited to a specific category of staff, a particular project, etc. – and their limited duration), the FCA nevertheless made it clear that this analysis does not rule out the possibility that such clauses could be considered as restrictions of competition by object in future cases.
In practical terms, HR violations are now treated as standalone infringements of competition law, as subject to the same risks of sanctions (including severity coefficients) traditional cartels, the FCA having emphasized the central role of labor as a competitive parameter. Companies must therefore adapt their compliance programs, with HR departments becoming a key link in competition law compliance.
Brazil: an exploratory approach focused on information exchange
Since 2021, Brazil has seen at least four major cases: three involving the exchange of sensitive information (such as remuneration conditions and HR policies) and one emerging no-poach case. CADE has indicated that it would apply a rebuttable presumption of illegality to HR information exchanges.
From a methodological standpoint, CADE’s current enforcement posture displays a number of distinctive – and consequential – features. First, there is, at this stage, an absence of detailed market studies; leaving the contours of the relevant labor market, an indispensable predicate for assessing monopsonistic buyer power, largely undelineated. Second, some investigations sweep in dozens of companies across disparate economic sectors, thereby rendering any coherent analysis of coordinated effects markedly more complex. Third, CADE’s recent cases represent the first instances in which stand-alone exchange of employment-related information has been treated as presumptively unlawful, a position that stands in sharp relief to the more nuanced rule-of-reason framework applied, for example, by the U.S. Court of Appeals for the Second Circuit in Todd v. Exxon[8]. Finally, CADE has gone further by investigating multiple companies across diverse product markets for allegedly sharing competitively sensitive information through their human resources departments. This expansive approach diverges notably from the Swiss Competition Commission’s 2024 decision, which refrained from imposing sanctions in a comparable context and instead opted to issue guidance, expressly referring to the heterogeneity of the industries and undertakings involved[9].
Comparative analysis: convergences and fault lines
A comparative analysis reveals both convergences and divergences between the French and Brazilian approaches. In France, the practice under scrutiny in the 2025 Decision is bilateral no-poach agreements, while in Brazil, the focus has been on information exchanges, with no-poach cases only beginning to emerge. The French Competition Authority qualifies such agreements as restrictions by object, following a detailed contextual analysis, whereas in Brazil, there is a presumption of anticompetitive effects, but the relevant market remains ill-defined.
In France, the legality of non-solicitation clauses has been assessed based on proportionality, duration, scope, and connection to the contractual interest they are intended to protect, whereas in Brazil, such criteria have yet to be clearly defined for non-solicitation clauses agreed by companies outside of a merger review context. Internationally, France aligns with the prevailing EU and US trends, while Brazil seems to be still forging its own path.
From a procedural standpoint, it is noteworthy that the practices leading to the 2025 decision were brought to the attention of the French Competition Authority through a leniency application, which is a point of convergence with Brazil, where investigations have so far resulted from leniency applications.
Ultimately, both authorities declare that they seek to protect worker mobility and wages, but France provides greater legal certainty through a proportionality test, while Brazil risks creating uncertainty due to the lack of a stable analytical framework. This divergence can complicate HR management for multinational groups operating in both countries.
Practical guidance for companies
The FCA has recently reaffirmed its intends to maintain a high level of vigilance, particularly in the digital sector, which is deemed to be characterized by scarcity and importance of human resources, as was reiterated in its opinion on generative artificial intelligence (2024)[10]. This is therefore a call for vigilance for businesses.
Companies should strictly avoid any general no-poach or wage-fixing agreements with competitors, whether written or verbal.
When it comes to the exchange of HR information, companies must consult legal department before sharing any salary grids, bonus policies, and other remuneration elements (including fringe benefits) either bilaterally or multilaterally. Given the current status of investigations, if benchmarking is necessary, it should be conducted using aggregated and anonymized data provided by independent third parties in accordance with legal advice. HR teams should be fully integrated into competition compliance programs, including regular training, standard contractual clauses, and internal alert procedures.
It is also essential to conduct a thorough audit of existing clauses (including non-solicitation, non-compete and garden leave clauses) and practices in both France and Brazil, ensuring their compatibility with each country’s legal regime and making adjustments as needed. In the event of a dawn raid or information request, companies should promptly involve their legal department, safeguard legal privilege, and cooperate with authorities while immediately preserving their rights of defense.
Towards a competition law that protects workers?
France and Brazil exemplify a broader and, for many, urgent debate about the very purpose of competition law. An emerging chorus of commentators and enforcement authorities have argued that competition policy should evolve beyond its traditional focus on consumer welfare to also incorporate the well-being of workers as a relevant parameter. While France has already laid the foundations for a relatively clear doctrine, Brazil is still exploring its framework.
The question remains as to how far this extension will go: To what extent might antitrust law step into the role traditionally played by labor law in regulating mobility and wages? How to deal with the risk of over-enforcement that could stifle legitimate HR synergies[11]? The answer will depend on the ability of authorities to refine their analytical tools and companies to internalize a balanced compliance culture. The debate is ongoing, and its outcome will shape the balance between economic flexibility and worker protection in the coming decade.
[1] CMA, Microeconomics Unit « Competition and Market Power in UK Labour Markets », January 25th 2024.
[2] FCA, 11 June 2025, Decision n°25-D-03 relating to non-poaching practices in the engineering, technology consulting, and IT services sectors
[3] Department Of Justice, Antitrust Division, Federal Trade Commission, “Antitrust guidance for human resource professionals”, October 2016 – This guidance is inactive, it was replaced by : U.S. Department of Justice and the Federal Trade Commission, “Antitrust Guidelines for Business Activities Affecting Workers”, January 2025.
[4] European Commission, Summary of Commission decision of 2 June 2025 relating to a proceeding under Article 101 of the Treaty on the Functioning of the European Union and Article 53 of the EEA Agreement.
[5] Japan Fair Trade Commission, “Report of the Study Group on Human Resource and Competition Policy”, 15 February 2018.
[6] CMA – Employers advice on how to avoid anti-competitive behaviour – 9 February 2023.
[7] Until recently, HR practices were sanctioned when they were part of broader cartels like price-fixing: FCA, 25 June 1997, Decision n°97-D-52; FCA, 29 September 2016, Decision n°16-D-20 ; FCA, 18 October 2017, Decision n°17-D-20; FCA, 21 May 2024, Decision n°24-D-06 (decision which is the subject of a pending appeal before the Paris Court of Appeal) ; FCA, 18 October 2017, Decision n°17-D-20 ; FCA, 2 February 2009, Decision n°09-D-05; Confirmed on appeal (Paris Court of Appeal, 26 January 2010, No. 09/03532) and on cassation (Commercial Chamber of the Court of Cassation, 29 March 2011, Decision n°10-12.913).
[8] Todd v. Exxon Corporation (2001), Second Circuit Court of Appeals.
[10] FCA, Opinion n° 24-A-05 of June 28, 2024 relating to the competitive functioning of the generative artificial intelligence sector.
[11] On the ongoing academic debate, see, among many others, Eric A. Posner & Ioana E. Marinescu, Why Has Antitrust Law Failed Workers? (2020) 105 Cornell Law Review 1343; Hiba Hafiz, Labor Antitrust’s Paradox (2020) University of Chicago Law Review: Vol. 87: Iss. 2, Article 5. Richard A. Epstein, The Application of Antitrust Law to Labor Markets -Then and Now (2022), 15 New York University Journal of Law and Liberty 327;
Luiz Felipe Rosa Ramos, Partner at Del Chiaro Pereira Advogados (DCPA), and
Quitterie d’Arche, Partner at BORREL d’ARCHE.