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A partir de 26 de maio, empresas de todos os portes no Brasil poderão ser multadas caso não comprovem a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A exigência faz parte da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que amplia o escopo das regras de saúde e segurança no trabalho.
Na prática, a nova regra determina que fatores ligados à saúde mental, como sobrecarga de trabalho, conflitos, pressão excessiva por metas e assédio, passem a ser identificados, avaliados e monitorados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documentos obrigatórios nas empresas.
Embora a norma esteja em vigor desde maio de 2025, o período inicial teve caráter educativo. A fiscalização com aplicação de multas e sanções administrativas começará efetivamente em 2026.
“A NR-1 não cria uma obrigação nova. Ela exige organização do trabalho e método. Quando fatores ligados à forma como o trabalho é organizado não são gerenciados, o custo aparece em afastamentos, perda de produtividade, falhas operacionais e aumento do passivo trabalhista”, afirma Luis Henrique Borrozzino, sócio do M3BS Advogados e membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/SP.
Saúde mental vira obrigação legal
A atualização da norma, formalizada pela Portaria nº 1.419/2024, incorpora oficialmente os fatores psicossociais ao sistema de gestão de riscos das empresas. Até então, a legislação trabalhista focava principalmente em riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
Com a mudança, elementos como esgotamento profissional, conflitos interpessoais, desequilíbrio entre esforço e recompensa, metas incompatíveis e falta de autonomia passam a integrar formalmente a matriz de riscos das organizações.
“A NR-1 deixa claro que a saúde mental deixou de ser um tema periférico. Ela passa a fazer parte da espinha dorsal da gestão de riscos. As empresas agora precisam prevenir o adoecimento emocional da mesma forma que sempre preveniram acidentes físicos”, explica Bruno Santos, CRO e sócio da área de Gestão de Terceiros da Bernhoeft.
Segundo ele, esses riscos costumam aparecer de forma silenciosa nas empresas, refletindo-se em aumento de absenteísmo, rotatividade, queda de produtividade e falhas operacionais causadas por fadiga mental.
Processos e prejuízos
Especialistas alertam que ignorar os riscos psicossociais pode trazer impactos não apenas trabalhistas, mas também financeiros e reputacionais.
Para Jéssica Palin, advogada, psicóloga e sócia da consultoria Palin & Martins, muitas empresas ainda tratam saúde mental apenas como ação pontual de recursos humanos.
“Durante anos, saúde mental foi associada a campanhas internas. Agora precisa integrar o sistema formal de gestão de riscos, com diagnóstico e monitoramento contínuo”, afirma.
Segundo ela, um dos erros mais comuns é tratar o tema apenas como benefício corporativo. “A empresa que não documenta a gestão de riscos psicossociais fica exposta. Em eventual fiscalização ou ação trabalhista, será necessário comprovar que houve prevenção efetiva, e não apenas discurso institucional”, diz.
Maior complexidade de adaptação
Áreas como saúde, logística, construção civil, varejo e teleatendimento tendem a enfrentar maior complexidade de adaptação, por operarem com alta pressão, prazos rígidos ou grande volume de trabalhadores.
No setor da saúde, por exemplo, jornadas extensas e exposição constante a situações críticas tornam os riscos ainda mais evidentes.
“Quando profissionais da saúde trabalham sob sobrecarga constante, sem pausas adequadas e sem apoio institucional, o impacto não é apenas humano. Ele afeta a organização das escalas, aumenta o risco de erro, compromete a qualidade da assistência e eleva o custo da operação”, destaca Borrozzino.
Outro ponto relevante é que empresas contratantes também passam a ter responsabilidade sobre o ambiente de trabalho de equipes terceirizadas.
“Não será mais aceitável exigir metas impossíveis de equipes terceirizadas se isso gerar adoecimento. A empresa contratante passa a ser a guardiã do ambiente. Se tolerar práticas abusivas de um fornecedor, assume risco jurídico, previdenciário e reputacional”, alerta Bruno Santos.
Inclusão e saúde mental
A discussão também impacta políticas de inclusão nas empresas. Segundo a pesquisa Radar da Inclusão 2025, realizada pela Talento Incluir e o Pacto Global da ONU – Rede Brasil, 77% das pessoas com deficiência ou neurodivergentes não se sentem totalmente à vontade para falar sobre saúde mental com líderes ou com o RH.
Para Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir, a nova NR-1 representa um avanço na proteção desses trabalhadores.
“A NR1 vai exigir que riscos como assédio moral, discriminação, sobrecarga emocional e capacitismo sejam formalmente considerados pelas empresas. Isso significa que situações antes vistas como culturais, como a invisibilização de competências, a ausência de suporte adequado ou a falta de acessibilidade, passam a ser tratadas como riscos à integridade psicossocial dos colaboradores”, afirma.
Fiscalização e preparação das empresas
A fiscalização será realizada por auditores-fiscais do trabalho e poderá ocorrer tanto de forma presencial quanto documental. O descumprimento da norma pode resultar em multas administrativas, autos de infração, aumento de passivos trabalhistas e previdenciários e, em casos mais graves, até interdição de atividades.
Para a advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva Advogados, o principal desafio será realizar diagnósticos reais do ambiente de trabalho.
“Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.”
Segundo ela, o período de transição deve ser usado para estruturar programas consistentes e evitar documentos padronizados sem conexão com a realidade das empresas.
“A norma, quando bem aplicada traz benefícios significativos para a própria empresa. A prevenção de adoecimentos ocupacionais reduz custos com afastamentos e passivos trabalhistas, aumenta o bem-estar da equipe e melhora a produtividade”, conclui.