O início do ano marca tradicionalmente ciclos de promoção interna e movimentação de executivos no mercado corporativo. Levantamentos de consultorias como Robert Half e PageGroup indicam que o primeiro trimestre é um dos períodos de maior troca em cargos de liderança, impulsionado pela definição de bônus e metas corporativas.
Para empresas que disputam talentos estratégicos, esse cenário acende um alerta: é o momento de revisar cláusulas de não concorrência. Segundo Caren Benevento, sócia da Benevento Advocacia, pesquisadora do GETRAB-USP e conselheira da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), promoções e contratações de executivos alteram o grau de risco competitivo e exigem adequação técnica das cláusulas de non-compete.
“Quando há promoção para cargos de direção, ingresso de C-level ou contratação de profissional vindo de concorrente direto, o risco concorrencial se torna mais sensível. A cláusula precisa refletir esse novo nível de exposição estratégica”, afirma.
Non-compete
O termo non-compete, ou cláusula de não concorrência, é um compromisso contratual pelo qual o profissional se compromete a não exercer atividade concorrente após o fim do vínculo com a empresa, por período e condições definidos.
No Brasil, essa cláusula é usada principalmente em cargos de alta gestão, diretores, executivos com acesso a planejamento estratégico, profissionais com forte relacionamento com carteira de clientes e setores como tecnologia, financeiro, indústria, saúde e energia.
Na prática, a cláusula costuma incluir compensação financeira, especialmente para posições C-level e executivos com acesso a segredos de negócio. Sem pagamento, a restrição tende a ser considerada inválida.
A cláusula não impede o profissional de trabalhar, mas restringe apenas atividades que configurem concorrência efetiva. Por isso, é fundamental delimitar claramente o que será considerado concorrência, identificar segmentos de atuação e, quando necessário, especificar empresas ou mercados concorrentes. A ausência dessa definição pode gerar insegurança jurídica tanto para a empresa quanto para o executivo.
Prazo e compensação
Caren Benevento explica que a validade da cláusula depende da existência de concorrência relevante — risco atual e concreto. A restrição é justificada quando há conhecimento atual e estrategicamente acionável, possibilidade de transferência a concorrentes e risco de replicação de projetos ou neutralização de investimentos ainda não amortizados.
“O tempo é o elemento central da cláusula. O objetivo não é impedir o profissional de trabalhar, mas proteger a empresa durante a janela em que aquele conhecimento ainda gera vantagem competitiva indevida”, diz.
A jurisprudência trabalhista costuma considerar seis meses como prazo de menor risco de contestação judicial, especialmente para funções com menor exposição estratégica. Para altos executivos, prazos entre 12 e 24 meses são admitidos, desde que proporcionais ao risco.
A advogada reforça que a compensação financeira é essencial. O formato mais seguro é o pagamento mensal durante o período de restrição ou antecipado, preferencialmente equivalente à última remuneração.
Um erro recorrente, segundo Caren, é manter cláusulas padronizadas após mudança de cargo. “Se um gerente se torna diretor ou passa a integrar decisões estratégicas, o contrato precisa ser revisto. Caso contrário, a cláusula pode ser insuficiente para proteger a empresa ou excessiva a ponto de ser anulada”, conclui.