Por Rafael Ciaralo*
A Lei nº 14.611/2023 retirou a desigualdade salarial do campo do discurso e a colocou no centro da gestão empresarial. Ao exigir relatórios semestrais de transparência, planos de ação e a divulgação pública dos dados por CNPJ, a norma inaugurou um novo regime de responsabilização. A pressão deixou de ser apenas jurídica e passou a ser também reputacional. Quando a assimetria salarial se torna visível e vinculada à identidade da empresa, as prioridades mudam: a discussão sai do “por quê” e migra, inevitavelmente, para o “como”.
Transparência, no entanto, não corrige a desigualdade por si só. Os dados mais recentes seguem apontando que mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que homens. A lei iluminou o problema, reforçou sanções e ampliou o escrutínio público, mas o hiato salarial é estrutural. Ele só se fecha com engenharia de gestão: decisões sustentadas por dados, critérios objetivos definidos antes do ato decisório e documentação capaz de explicar, técnica e juridicamente, cada movimento remuneratório.
O ponto de partida é tratar o gap médio apenas como sinal de alerta e avançar para um diagnóstico operacional. As distorções se formam por cargo, faixa salarial, área e etapa de carreira, e é nesse nível que precisam ser enfrentadas. Processos de admissão, promoção, movimentação lateral, ajustes salariais, bônus e programas de participação nos lucros devem ser monitorados com recorte de gênero, periodicidade definida e rastreabilidade de aprovações. Quando esses fluxos são profissionalizados, a empresa reduz litígios, preserva orçamento, diminui rotatividade e fortalece sua marca empregadora.
Esse movimento não conflita com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O tratamento exigido pela legislação ocorre com dados agregados e anonimizados, permitindo análises consistentes e prestação de contas responsável, sem exposição de dados pessoais. O risco real, hoje, é o do compliance cosmético: publicar números sem transformá-los em decisões. Nesse cenário, o custo da inércia é deslocado para a vitrine pública, com multas administrativas, passivos trabalhistas, pressão de investidores e perda de competitividade na atração e retenção de talentos.
Empresas que compreendem a transparência como gatilho de decisão, e não como obrigação formal, constroem vantagem competitiva. Isso exige critérios prévios verificáveis, ciclos periódicos de correção com orçamento e metas, além de governança ativa, com patrocínio da alta liderança e prestação de contas semestral. O relatório deixa de ser uma peça estática e passa a ser evidência viva de um processo que aprende, corrige desvios e consolida padrões mais eficientes e justos.
Em síntese, não basta mostrar os números. É preciso movê-los com método, cadência e responsabilidade executiva, até que deixem de ser sintoma e se tornem evidência de solução.
O momento impõe às organizações o fortalecimento de métodos e governança para transformar relatórios em resultados, com critérios claros, metas verificáveis e disciplina de execução capaz de consolidar avanços e prevenir novas assimetrias. A igualdade salarial pode, e deve, deixar de ser promessa para se tornar estratégia e vantagem competitiva.
*Rafael Ciaralo é sócio do CCLA Advogados